Já alguém parou para pensar quanto conhecimento se desperdiça por causa de uma data de nascimento no currículo?

Fala-se de escassez de talento, de falta de compromisso, de dificuldade em recrutar e de uma geração que não quer um trabalho para a vida toda, mas não deixa de ser curioso perceber que muitos profissionais com mais de 50 anos continuam a ter de provar o óbvio: que ainda têm valor. Aliás, mais do que valor, têm quilómetros percorridos.

Recentemente, ouvimos o testemunho de um colaborador nosso, com 54 anos, ligado à área dos transportes e logística. Quando lhe perguntámos se sentiu que a idade foi, em algum momento, vista como um obstáculo durante o processo de procura de emprego, a resposta foi clara: sim.

“Estou atualmente com 54 anos de idade. Isto gera um obstáculo grande nas empresas.” Uma simples frase, mas que incomoda.

Quando alguém com mais de 50 anos procura uma nova oportunidade, muitas vezes não está apenas à procura de emprego. Está também a enfrentar a ideia de que a experiência envelhece, o percurso pesa e a idade é um risco.

Mas desde quando é que conhecimento passou a ser um problema?

Estamos a falar de profissionais. Pessoas que trabalharam, erraram, resolveram, aprenderam, ensinaram, resistiram e continuaram. Pessoas que conhecem o terreno, as equipas, os problemas reais e as soluções possíveis. Pessoas que trazem consigo algo que não se instala numa formação de onboarding: maturidade profissional.

No testemunho que recolhemos, há uma frase particularmente forte:

“Tudo o que sei sobre transportes e logística foi aprendido no dia a dia, com os problemas e as soluções que se iam encontrando.”

Não existe melhor definição para a Sílver Generation. Há conhecimento que não consta num certificado, mas que vem de anos a resolver o que não estava previsto e de conviver com quem sabia mais. Vem de acompanhar processos, timings, falhas, urgências e prioridades e de ter estado lá quando era preciso decidir sem manual de instruções.

Marta Lopes | Senior Talent Advisor

Ainda assim, em muitos processos de recrutamento, a idade continua a ser lida como obstáculo antes de ser lida como vantagem, e isso diz muito sobre a forma como algumas empresas ainda confundem juventude com potencial e experiência com acomodação.

Nem todos os profissionais mais velhos estão parados no tempo, nem todos resistem à tecnologia e nem todos querem “ficar até à reforma” sem se envolver. Tal como nem todos os profissionais jovens são inovadores, flexíveis ou digitais só porque nasceram mais tarde. O talento não vem organizado por faixas etárias.

Há uma ironia difícil de ignorar: as empresas querem compromisso, resiliência, capacidade de adaptação, responsabilidade, autonomia e conhecimento do negócio, mas quando encontram alguém que construiu tudo isso ao longo de décadas, hesitam porque nasceu há mais tempo.

Quando perguntámos que mensagem deixaria a outras pessoas que sentem que “já é tarde demais” para recomeçar, a resposta foi simples: nunca perder a esperança.

Não deveríamos deixar esta responsabilidade apenas do lado de quem procura. A esperança é importante, sim, mas não chega. Também é preciso que as empresas deixem de transformar a idade num filtro invisível e que os processos de recrutamento olhem mais para o percurso.

Menos para o “quantos anos tem?” e mais para o “o que sabe fazer?”. Deixar de pensar que contratar profissionais +50 não é fazer um favor, mas fazer uma escolha inteligente. É trazer para dentro das empresas estabilidade emocional, capacidade de decisão e uma relação diferente com o trabalho. Misturemos gerações, criemos equipas onde a energia de uns se cruza com a experiência de outros e cheguemos à conclusão que a inovação não acontece apenas quando se contrata o mais novo, mas quando se juntam perspetivas diferentes.

A chamada Silver Generation não precisa de aplausos condescendentes. Precisa de oportunidades reais. Quando as empresas ignoram estes profissionais, não estão a proteger-se de um risco. Estão a desperdiçar uma vantagem.